疫情中是否有居家办公需要提供居家办公时间

疫情期间居家办公的申请依据公司而定。疫情居家办公是积极配合当地疫情政策，防止疫情扩散传播，同时保证公司能够正常运行。根据规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
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在家办公属于远程办公的一种，它能让员工享有灵活的工作时间和工作地点，每天到工作地点通勤被通讯联系所取代。
这种方式不仅可以在一定程度上缓解疫情对于企业带来的危机，且对于那些面对很大营业成本的需求的大型中心办公室的企业，也是很有吸引力的。
扩展资料：
在家办公中发生劳动纠纷，是我举证还是公司举证呢？法律依据：《劳动争议调解仲裁法》和《劳动人事争议仲裁办案规则》均基于民事诉讼证据的一般规则，对“谁主张，谁举证”做出了明确规定。按照上述规定，各方当事人针对其提出的主张都应举出充足证据来加以证实，没有证据或者证据的证明力不足时，该当事人将承担不利的结果。
部分争议的事实由于受客观条件限制，提出主张的当事人不具备举证的能力和条件，而另一方当事人却可以举证，对于举证责任的分配应当适用举证责任倒置的方式，并就举证责任的倒置向双方当事人进行明示，依法对举证责任进行分配。
最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第六条中规定:“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。”
《劳动争议调解仲裁法》第六条以及《劳动人事争议仲裁办案规则》第十七条均规定:“与争议有关的证据属于用人单位掌握管理的。用人单位应当提供;用人单位不提供的，应当承担不利后果。”
上述现行劳动法律对事实的认定规则与证明责任规则，都是基于正常情况下标准的劳动合同履行模式，即员工在企业提供或指定的固定场所工作，办公条件和设施由企业控制，此时员工的举证能力较弱，基于法律的公平和公正，更多的倾向于保护劳动者的合法权益，在适用“谁主张谁举证”原则下，将举证责任更多归由用人单位承担。
但在在家办公的工作模式下，工作场所、办公条件和设施由员工自行控制，举证能力优势地位发生变化，员工处于举证优势一方，而企业获取证据的能力大大减弱。比如，在一般工作模式下，企业必须也有能力提供其所控制的员工上下班打卡记录，但在家办公模式下，企业无法掌控员工实际是否在上班，缺乏有效举证手段。企业可以更多侧重于企业管理规范，比如员工手册、员工管理规范以及工作流程的完善，并辅助于技术手段，比如各类现代化信息管理系统等，强化对员工的管理。
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居家办公算全勤。疫情期间，单位安排员工居家办公的情况比较普遍，与此同时，单位对员工工作的监督考核与平时到岗工作时有所不同。但只要员工在家办公提供与其工作岗位匹配的劳动后，企业没有证据证明员工未提供劳动旷工在家的，应按劳动合同约定支付员工正常的劳动报酬。
一、劳动合同应当具备以下条款：
1、用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；
2、劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；
3、劳动合同期限；
4、工作内容和工作地点；
5、工作时间和休息休假；
6、劳动报酬；
7、社会保险；
8、劳动保护、劳动条件和职业危害防护；
9、法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
二、用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假：
1、元旦；
2、春节；
3、国际劳动节；
4、国庆节；
5、法律、法规规定的其他休假节日。
：《中华人民共和国劳动法》法律依据：《中华人民共和国劳动法》
第五十条 工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
第五十一条 劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十条 用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。
第三十一条 用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。